Le manquement de l’employeur à son obligation de formation ne suffit pas toujours à obtenir des dommages et intérêts. Dans un arrêt du 17 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme qu’un salarié doit démontrer un préjudice concret pour être indemnisé, même lorsque le défaut de formation est établi.
Ce qu’il faut retenir
Un employeur peut manquer à son obligation de formation sans que cela entraîne automatiquement une indemnisation du salarié. Le juge doit constater trois éléments : un manquement, un préjudice et un lien direct entre les deux.
Dans l’affaire jugée, la salariée n’avait bénéficié que d’une seule formation en vingt-huit ans. Le manquement de l’employeur était reconnu, mais la salariée n’a pas obtenu réparation faute de preuve d’un dommage professionnel réel.
Quelle est l’obligation de formation de l’employeur ?
L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face à l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.
Cette obligation concerne donc à la fois la formation nécessaire pour tenir le poste actuel et le maintien de l’employabilité du salarié dans le temps.
Pourquoi cette décision est importante ?
Pendant longtemps, certains manquements de l’employeur pouvaient être analysés comme causant nécessairement un préjudice. Cette logique du “préjudice automatique” est désormais fortement limitée.
La Cour de cassation rappelle ici que le salarié doit prouver les conséquences concrètes du défaut de formation : perte d’employabilité, blocage dans l’évolution professionnelle, difficulté à s’adapter à un nouveau poste, perte de chance ou déqualification.
Autrement dit, l’absence de formation ne suffit pas. Il faut démontrer ce qu’elle a réellement provoqué.
Quelles conséquences pour l’employeur ?
Pour l’employeur, cette décision limite le risque d’une condamnation automatique. Toutefois, elle ne supprime pas l’obligation de formation. Un défaut prolongé de formation peut toujours être reproché à l’entreprise.
L’employeur a donc intérêt à conserver les preuves de ses actions : entretiens professionnels, plans de développement des compétences, formations proposées, refus éventuels du salarié, évolutions de poste et accompagnements réalisés.
Quelles conséquences pour le salarié ?
Pour le salarié, la stratégie doit être plus précise. Il ne suffit plus d’affirmer qu’aucune formation n’a été suivie. Il faut documenter l’impact réel de cette absence.
Des éléments peuvent renforcer le dossier : refus d’évolution interne, perte de compétences, impossibilité d’utiliser de nouveaux outils, difficulté à retrouver un emploi équivalent ou absence de certification devenue nécessaire.
L’employeur a donc intérêt à conserver les preuves de ses actions : entretiens professionnels, plans de développement des compétences, formations proposées, refus éventuels du salarié, évolutions de poste et accompagnements réalisés. Cette règle sécurise les pratiques RH au quotidien. Elle invite aussi les entreprises à documenter régulièrement les formations proposées aux salariés.
FAQ
Le défaut de formation donne-t-il automatiquement droit à indemnisation ?
Non. Le salarié doit prouver un préjudice concret lié au manquement de l’employeur.
Une seule formation en plusieurs années suffit-elle à prouver le manquement ?
Elle peut contribuer à caractériser un manquement, mais elle ne suffit pas toujours à obtenir des dommages et intérêts.
Que doit prouver le salarié ?
Il doit prouver un dommage réel : perte d’employabilité, évolution professionnelle empêchée, déqualification ou difficulté d’adaptation directement liée au défaut de formation.
